Organisationspsychologie - Grundlagen und Personalpsychologie ( Enzyklopädie der Psychologie : Themenbereich D : Ser. 3 ; Bd. 3)

Organisationspsychologie - Grundlagen und Personalpsychologie ( Enzyklopädie der Psychologie : Themenbereich D : Ser. 3 ; Bd. 3)

 

 

 

von: Heinz Schuler (Hrsg.)

Hogrefe Verlag Göttingen, 2004

ISBN: 9783840905698

Sprache: Deutsch

1281 Seiten, Download: 5350 KB

 
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Organisationspsychologie - Grundlagen und Personalpsychologie ( Enzyklopädie der Psychologie : Themenbereich D : Ser. 3 ; Bd. 3)



  Vorwort 8  
  Inhaltsverzeichnis 12  
  Teil I Grundlagen und Voraussetzungen 32  
     1. Kapitel Gegenstand der Organisationspsychologie 34  
        1 Gegenstandsbereich 34  
        2 Beziehung zu angrenzenden Disziplinen 38  
        3 Organisationspsychologie als Wissenschaft 40  
        4 Organisationspsychologie als Beruf 43  
        Literatur 45  
     2. Kapitel Geschichte der Organisationspsychologie 48  
        1 Organisationspsychologie: Der Reiz ihrer Geschichte 48  
        2 Wissenschaftsgeschichtlicher Zugang 49  
        3 Vorläufer der Organisationspsychologie und Strömungen des 19. Jahrhunderts 53  
        4 Der Taylorismus 56  
        5 Die Psychotechnik 61  
        6 Der Durchbruch der Organisationspsychologie 69  
        7 Organisationspsychologie nach dem Zweiten Weltkrieg 79  
        8 Organisationspsychologie auf dem Weg zur Gegenwart 87  
        Literatur 95  
     3. Kapitel Statistische Modelle und Auswertungsverfahren in der Organisationspsychologie 104  
        1 Einleitung 104  
        2 Generalisierbarkeitstheorie 105  
        3 Item Response Theory 113  
        4 Multiple Regression 118  
        5 Uni- und multivariates Allgemeines Lineares Modell 122  
        6 Verallgemeinertes lineares Modell 125  
        7 Strukturgleichungsmodelle 127  
        8 Multitrait-Multimethod-Analyse 133  
        9 Mehrebenenanalyse 138  
        10 Metaanalyse 142  
        11 Abschließende Bemerkungen 153  
        Literatur 154  
     4. Kapitel Strategien und Methoden der Versuchsplanung und Datenerhebung in der Organisationspsychologie 162  
        1 Einleitung 162  
        2 Zur Geschichte und Anwendung organisationspsychologischer Methoden 163  
        3 Gütekriterien organisationspsychologischer Untersuchungen 168  
           3.1 Prüfung kausaler Beziehungen 170  
           3.2 Generalisierung 171  
           3.3 Die Grundposition des postpositivistischen kritischen Multiplizismus 173  
           3.4 Gütekriterien zur Beurteilung der Qualität von Untersuchungen: Vier Typen der Validität 176  
           3.5 Kritik der Validitätskonzeption 185  
        4 Designelemente und Designs 186  
           4.1 Prinzipien der Gestaltung von Designs und Designelementen 187  
           4.2 Beispiele quasi-experimenteller Designs 190  
           4.3 Zur Verwendung quasi-experimenteller Designs 193  
        5 Datenerhebung 195  
           5.1 Analyse bereits vorliegender Daten 195  
           5.2 Beobachtungsmethoden 196  
           5.3 Befragungsmethoden 197  
           5.4 Interviewverfahren (mündliche Befragungen) 199  
           5.5 Fragebogenverfahren (schriftliche Befragungen) 200  
           5.6 Qualitative und interpretative Verfahren 201  
        Literatur 203  
     5. Kapitel Ethik am Arbeitsplatz 212  
        1 Einleitung 212  
        2 Theoretische Ansätze 215  
           2.1 Utilitarismus 217  
           2.2 Vernunftethik 219  
           2.3 Diskursethik 222  
           2.4 Reflexionsgleichgewicht 226  
        3 Anwendungsfelder 227  
           3.1 Personalsuche 227  
           3.2 Personalauswahl 232  
           3.3 Pflichten aus dem Arbeitsvertrag 237  
           3.4 Personalführung 239  
           3.5 Personalentwicklung 242  
           3.6 Gewissensfreiheit am Arbeitsplatz 244  
           3.7 Kommunikation von Missständen nach außen 248  
           3.8 Entlohnung 250  
           3.9 Arbeitsgestaltung 253  
           3.10 Mikropolitik – Mobbing 260  
           3.11 Disziplinarmaßnahmen 262  
           3.12 Kündigung und Entlassung 263  
        4 Fazit sowie ein- und weiterführende Literatur 264  
        Literatur 267  
  Teil II Personalpsychologie 278  
     6. Kapitel Persönlichkeits- und differenzialpsychologische Grundlagen 280  
        1 Die differenzialpsychologische Perspektive in der Organisationspsychologie 280  
           1.1 Vernachlässigung des differenziellen Aspektes 281  
           1.2 Resultierende Probleme 285  
        2 Das Management von Organisationen und die differenzialpsychologische Perspektive 286  
           2.1 Differenzialpsychologische Grundlagen 286  
           2.2 Nutzung der differenzialpsychologischen Konstrukte 290  
           2.3 Relevanz differenzialpsychologischer Aspekte 291  
        3 Der Bedarf und die Nutzung von differenzialpsychologischen Konzepten zur Optimierung der Organisation 295  
           3.1 Auswahl, Platzierung, Beratung und Entwicklung 295  
           3.2 Personalführung 300  
           3.3 Das Management von Organisationen 307  
        4 Fazit: Die differenzialpsychologische Perspektive als organisationale Lernchance 313  
        Literatur 314  
     7. Kapitel Motivation zu Arbeit und Leistung 326  
        1 Einleitung in das Thema und Überblick über das Kapitel 326  
        2 Bedürfnis-Motiv-Wert-Theorien 328  
           2.1 Maslows Bedürfnistheorie 328  
           2.2 McClellands Motivtheorie 329  
           2.3 Die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan 332  
           2.4 Das Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham 336  
           2.5 Die Zweifaktorentheorie von Herzberg, Mausner und Snyderman 338  
           2.6 Gerechtigkeit und Fairness 339  
           2.7 Wertorientierungen 341  
        3 Kognitive Theorien der Zielwahl 343  
           3.1 Das Risikowahl-Modell von Atkinson 344  
           3.2 Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-(VIE)-Theorie 346  
           3.3 Die attributionale Theorie des Leistungsverhaltens von Weiner 348  
           3.4 Die Theorie der Gelernten Hi.osigkeit 350  
        4 Volitionale Theorien der Zielrealisierung 352  
           4.1 Das Handlungsphasenmodell von Heckhausen und Gollwitzer 352  
           4.2 Brunsteins zieltheoretische Analyse der Motivation nach Misserfolg 355  
           4.3 Kuhls Handlungskontrolltheorie 356  
           4.5 Bindung an persönliche Anliegen und Wohlbe.nden 361  
        5 Fazit 363  
        Literatur 364  
     8. Kapitel Berufswahl 374  
        1 Einleitung und Begriffsbestimmung 374  
           1.1 Berufsbegriff 374  
           1.2 Begriff „Berufswahl“ 376  
        2 Bedeutung der Berufswahl und der beru.ichen Arbeit 377  
        3 Theorien der Berufswahl 380  
           3.1 Differenzialpsychologischer Ansatz (Trait-and-factor-Theorie) 380  
           3.2 Berufswahltheorie von Holland 386  
           3.3 Laufbahnentwicklungstheorie von Super 392  
           3.4 Berufswahl als sozialer Lernprozess 402  
        4 Vergleich der verschiedenen Erklärungsansätze 407  
        Literatur 413  
     9. Kapitel Personalmarketing 420  
        1 Einleitung 420  
           1.1 Zum Begriffsverständnis von „Personalmarketing“ 420  
           1.2 Der Anlass für Personalmarketing 422  
           1.3 Ein Prozessmodell 423  
           1.4 Personalmarketing als Marktbearbeitung 425  
        2 Grundlagen 428  
           2.1 Bewerbererwartungen 429  
           2.2 Die Bedeutung von Arbeitsplatzmerkmalen 431  
           2.3 Reaktionen auf Personalauswahlverfahren 435  
           2.4 Wie Entscheidungen von Bewerbern zu Stande kommen 439  
        3 Die Ansprache von Bewerbern 444  
           3.1 Interne Bewerberansprache 444  
           3.2 Externe Bewerberansprache 445  
           3.3 Evaluation verschiedener Methoden der Bewerberansprache 457  
        4 Abschließende Bemerkungen 460  
        Literatur 462  
     10. Kapitel Berufseignungsdiagnostik und Personalauswahl 470  
        1 Bedeutung und Aufgaben der psychologischen Berufseignungsdiagnostik 470  
           1.1 Zum Begriff der Eignung 470  
           1.2 Eignungsdiagnostik unter verschiedenen Zielsetzungen 471  
           1.3 Einsatzbereiche und Funktionen der Berufseignungsdiagnostik 473  
        2 Die Wechselbeziehungen zwischen Anforderungen, Verfahren und Kriterien 474  
        3 Berufliche Anforderungen 476  
           3.1 Eigenschaften 476  
           3.2 Verhalten 478  
           3.3 Aufgaben und Ergebnisse 479  
           3.4 Verbindung mehrerer Beschreibungsebenen 480  
        4 Eignungsdiagnostische Verfahren 481  
           4.1 Zur Prognosequalität verschiedener Verfahren 481  
           4.2 Eigenschaftsorientierte Verfahren 483  
           4.3 Simulationsorientierte Verfahren 501  
           4.4 Biogra.eorientierte Verfahren 512  
           4.5 Eignungsdiagnostische Mischverfahren 522  
        5 Personalentscheidungen 527  
           5.1 Zuordnungs- versus Veränderungsmodell 528  
           5.2 Expertenmodell 529  
           5.3 Präzisionsmodell 530  
           5.4 Nutzenmodell 531  
        6 Einstellungen gegenüber eignungsdiagnostischen Vorgehensweisen 534  
           6.1 Einstellungen und Reaktionen von Bewerbern 534  
           6.2 Systematisierungsversuche 536  
           6.3 Einstellungen von Personalverantwortlichen 538  
        7 Ethische, rechtliche und normative Aspekte 539  
           7.1 Ethische Aspekte 540  
           7.2 Rechtliche Bestimmungen 542  
           7.3 Normative Regelungen 546  
        Literatur 547  
     11. Kapitel Organisationale Sozialisation und beru.iche Entwicklung 564  
        1 Berufliche Entwicklung 566  
           1.1 Phasenmodelle beru.icher Entwicklung 566  
           1.2 Berufliche Entwicklung und „Karriere“ 571  
           1.3 Alter und Berufserfahrung 575  
           1.4 Karriereberatung 577  
        2 Organisationale Sozialisation 579  
           2.1 Modelle und Ziele organisationaler Sozialisation 580  
           2.2 Methoden organisationaler Sozialisation 588  
           2.3 Persönlichkeit, berufliche Entwicklung und organisationale Sozialisation 597  
        3 Indikatoren erfolgreicher beru.icher Entwicklung und organisationaler Sozialisation 601  
           3.1 Proximale Kriterien 602  
           3.2 Distale Kriterien 608  
        4 Diskussion 612  
        Literatur 615  
     12. Kapitel Einstellungen und Werthaltungen im organisationalen Kontext 628  
        1 Einstellungen und Werte im organisationalen Kontext 628  
           1.1 Relevanz und Definitionen 628  
           1.2 Unterschiede und Gemeinsamkeiten 631  
           1.3 Systematik und Themenauswahl des Beitrags 633  
        2 Arbeitszufriedenheit 634  
           2.1 Konstrukt und Messung 636  
           2.2 Konzeptionelle und empirische Probleme 637  
           2.3 Theorien zur Arbeitszufriedenheit 638  
           2.4 Wie zufrieden sind Menschen mit ihrer Arbeit? 640  
           2.5 Korrelate der Arbeitszufriedenheit 641  
        3 Commitment und OCB 651  
           3.1 Auf der Suche nach neuen Konzepten 651  
           3.2 Alter Wein in neuen Schläuchen? 652  
           3.3 Commitment 654  
           3.4 Organizational Citizenship Behavior 662  
        4 Werte und Organisationskultur 666  
           4.1 Definitionen und Konzepte 666  
           4.2 Wertewandel im internationalen und intergenerationalen Vergleich: Die Untersuchungen von Inglehart 671  
           4.3 Die internationale Studie von Hofstede: „Culture’s Consequences“ 675  
           4.4 Das mehrdimensionale Modell der Wertetypen von Schwartz 678  
           4.5 Die internationale Studie von Trompenaars 681  
           4.6 Chinese Culture Connection (CCC), European Values Study (EVS) und Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE) 684  
        5 Perspektiven und Trends 687  
        Literatur 689  
     13. Kapitel Emotionen in Organisationen 704  
        1 Einführung 704  
        2 Emotionspsychologische Grundlagen 706  
           2.1 Gegenstand der Emotionspsychologie 706  
           2.2 Klassi.kationen emotionaler Zustände 709  
           2.3 Funktionen und Wirkungen von Emotionen 712  
           2.4 Auslöser von Emotionen 718  
           2.5 Interindividuelle Unterschiede der Emotionalität 720  
        3 Emotion und Arbeit 722  
           3.1 Arbeitszufriedenheit und Emotionen 724  
           3.2 Emotionen beim Lernen und individuellen Leisten 738  
           3.3 Emotionen und Gruppenarbeit 744  
           3.4 Emotionen im Zusammenhang mit Kollegen, Vorgesetzten, Klienten, Patienten und allgemeinen Organisationsmerkmalen 756  
        4 Organisations- und Personalentwicklung als Veränderung und Management von Emotionen 760  
        Literatur 767  
     14. Kapitel Lernen in Organisationen 782  
        1 Berufliches Wissen und Lernen für die Zukunft 783  
           1.1 Investitionen in die beru.iche Weiterbildung 783  
           1.2 Prognosen über die Zukunft des Lernens in der Arbeit 785  
           1.3 Von der Vollzeitarbeit an einem Ort zu flexiblen und multinationalen Beschäftigungsverhältnissen und Dienstleistungstätigkeiten 786  
           1.4 Bildungsbedarfsanalysen als Grundlage 788  
        2 Der Lernbegriff im Kontext verwandter Begriffe 789  
           2.1 Lernen als psychologischer Grundbegriff 790  
           2.2 Lernen als Wissenserwerb 791  
           2.3 Lernen als Erfahrungserwerb 792  
           2.4 Lernen als Problemlösen 793  
           2.5 Lernen als Selbstorganisation und Selbststeuerung 794  
           2.6 Lernen und Entwicklung 796  
           2.7 Lernen und beru.iche Sozialisation 797  
           2.8 Lernen als Bildung und Quali.zierung 800  
           2.9 Lernen und Personalentwicklung 805  
           2.10 Lernen und Organisationsentwicklung 805  
           2.11 Ein disziplinär offenes Verständnis des Lernbegriffs 805  
        3 Lerntheorien und ihre betriebliche Anwendung 808  
           3.1 Lernen am Erfolg und operantes Konditionieren 808  
           3.2 Beobachtungslernen 812  
           3.3 Exploratorisches Lernen 818  
           3.4 Implizites und beiläu.ges Lernen 822  
           3.5 Psychologische Modelle des menschlichen Gedächtnisses 825  
           3.6 Neurophysiologische Erkenntnisse zur Bedeutung der Emotionen 832  
        4 Transfer – praktische Anwendung des Gelernten 834  
           4.1 Analyse von Transferproblemen und Lösungsansätze 834  
           4.2 Transferklima und Lernkultur 836  
        5 Evaluation, Controlling und Qualität der Weiterbildung 837  
           5.1 Evaluation als Investition zur Bewertung von Bildungsmaßnahmen 838  
           5.2 Unterschiedliche Fachbegriffe und Konzepte 838  
        6 Perspektiven 843  
        Literatur 844  
     15. Kapitel Personalentwicklung 858  
        1 Personalentwicklung – ein Feld psychologischer Forschung und Gestaltung 858  
        2 Personale Förderung in Organisationen 859  
           2.1 Gegenstand der Personalentwicklung 859  
           2.2 Forschungsstand und Literaturlage 861  
        3 Methoden und Strategien der Personalentwicklung 864  
           3.1 Ein Phasenmodell personaler Förderung in Organisationen 864  
           3.2 Analyse lern- und entwicklungsförderlicher Potenziale in Arbeitstätigkeiten 867  
           3.3 Entwicklung, Erhaltung und Förderung des Mitarbeiterpotenzials 874  
           3.4 Evaluation und Transfer personaler Fördermaßnahmen 895  
        4 Förderliche Bedingungen der Umsetzung und Gestaltung von Personalentwicklung 901  
           4.1 Die Einbindung der Personalentwicklung in ein Managementmodell 901  
           4.2 Managementhandeln in der Personalentwicklung 903  
        5 Schlussfolgerung 906  
        Literatur 906  
     16. Kapitel Leistung und Leistungsförderung 922  
        1 Leistung als Gegenstand der Organisationspsychologie 924  
           1.1 Formen von Leistungen 924  
           1.2 Messung von individuellen Arbeitsleistungen 925  
           1.3 Arbeitsorganisation, Aufgaben und Leistungen 926  
        2 Allgemeinpsychologische Grundlagen individueller Leistungen 927  
           2.1 Fähigkeit und Motivation als grundlegende Leistungsdeterminanten 927  
           2.2 Prozessmodelle des Handelns und der Leistung 930  
           2.3 Eine erste Zwischenbilanz und weitere Schritte 934  
        3 Grundannahmen des Zielsetzungsmodells 935  
        4 Moderatorvariablen des Ziel-Leistungs-Zusammenhangs 938  
           4.1 Fähigkeiten und das Konzept der Selbstwirksamkeit 938  
           4.2 Zielbindung 939  
           4.3 Leistungsrückmeldung 943  
           4.4 Aufgabenkomplexität 946  
           4.5 Eine zweite Zwischenbilanz 951  
        5 Mechanismen der Leistungswirkungen von Zielen 952  
        6 Organisationspsychologische Ansätze der Leistungsförderung 954  
           6.1 Führung 955  
           6.2 Selbstmanagementtechniken 961  
           6.3 Finanzielle Anreize 963  
        7 Grenzen und Probleme der Anwendbarkeit praktischer Maßnahmen der Leistungsförderung 965  
        8 Schlussfolgerung 968  
        Literatur 969  
     17. Kapitel Leistungsbeurteilung 978  
        1 Die Bedeutung individueller beru.icher Leistung und ihrer Beurteilung 978  
        2 Funktionen der Leistungsbeurteilung 979  
        3 Theorien und Modelle der Beurteilung 981  
           3.1 Strukturmodelle beru.icher Leistung 981  
           3.2 Kausalmodelle beru.icher Leistung 985  
           3.3 Prozessmodelle der Beurteilung 986  
        4 Klassi.kationen von Leistungskriterien 990  
           4.1 Beschreibungsebenen 991  
           4.2 Urteilsquellen 996  
           4.3 360-Grad-Beurteilung 1001  
        5 Beurteilungs- und Skalierungsverfahren 1003  
           5.1 Objektive Leistungsmaße 1004  
           5.2 Freie Eindrucksschilderung 1005  
           5.3 Einstufungsverfahren 1005  
           5.4 Kennzeichnungs- und Auswahlverfahren 1009  
           5.5 Rangordnungsverfahren 1010  
           5.6 Zielsetzungsverfahren 1012  
        6 Maßstäbe der Qualität von Beurteilungen 1014  
           6.1 Urteilstendenzen 1014  
           6.2 Akkuratheit 1018  
           6.3 Reliabilität und Validität 1019  
           6.4 Verwendungskriterien 1022  
        Literatur 1025  
     18. Kapitel Stress und Gesundheit in Organisationen 1038  
        1 Einleitung 1038  
        2 Belastung, Beanspruchung, Stress 1039  
           2.1 Belastung und Stress: Grundlegende Konzepte und De.nitionen 1039  
           2.2 Merkmale von Stresszuständen 1043  
           2.3 Stresstheorien 1050  
        3 Belastungen in Organisationen 1059  
           3.1 Stressoren im Hinblick auf Arbeitsaufgaben und Arbeitsorganisation 1060  
           3.2 Soziale Stressoren im Umgang mit Vorgesetzten und Kollegen 1063  
           3.3 Mobbing, Aggression und sexuelle Belästigung 1066  
           3.4 Soziale Stressoren in der Interaktion mit Kunden oder Klienten 1069  
        4 Ressourcen in Organisationen 1072  
           4.1 Die Wirkungen von Ressourcen im Stressprozess 1072  
           4.2 Methodische Überlegungen 1074  
           4.3 Kontrolle 1075  
           4.4 Soziale Unterstützung 1079  
        5 Die Person: Ressourcen, Risikofaktoren und Coping 1085  
           5.1 Personale Ressourcen: Beru.iche Kompetenz, Selbstwert, Selbstwirksamkeit, Kontrollkognitionen, Sense of Coherence, Hardiness, Optimismus und Sinngebung 1086  
           5.2 Personale Risikofaktoren: Typ-A-Verhalten, Feindseligkeit und Misstrauen, Negative Affektivität 1090  
           5.3 Coping 1092  
        6 Der organisationale und extraorganisationale Kontext 1096  
           6.1 Die Gesamtbalance von Einsatz und Ertrag und die Legitimität von Anforderungen und Stressoren 1097  
           6.2 Das Verhältnis von Arbeit und Privatleben als Quelle von Belastung und sozialer Unterstützung 1098  
        7 Stress am Arbeitsplatz, Gesundheit und Wohlbe.nden 1100  
           7.1 Psychisches Be.nden 1100  
           7.2 Körperliche Gesundheit und Risikofaktoren 1104  
           7.3 Positive und negative Effekte von Stress 1106  
        8 Stress, Gesundheit und Verhalten in Organisationen 1107  
           8.1 Gesundheitsverhalten: Zigaretten-, Alkohol- und Medikamentenkonsum 1107  
           8.2 Organisationsschädigendes Verhalten 1108  
           8.3 Krankheitsbedingte Fehlzeiten und Kündigung 1109  
        9 Methodologische Probleme der Stressforschung 1111  
           9.1 Ursachen für die Überschätzung von Zusammenhängen in der Stressforschung 1112  
           9.2 Ursachen für die Unterschätzung von Zusammenhängen in der Stressforschung 1116  
           9.3 Korrelationen und Erkrankungsrisiken 1119  
        10 Fazit 1120  
        Literatur 1122  
     19. Kapitel Kritische Laufbahnübergänge: Erwerbslosigkeit, Wiedereingliederung und Übergang in den Ruhestand 1144  
        1 Bedeutung und Wandel der Arbeit 1144  
           1.1 Bedeutung der Arbeit aus psychologischer Sicht 1144  
           1.2 Wandel der Erwerbsarbeit 1145  
        2 Erwerbslosigkeit 1145  
           2.1 Historische Entwicklung und Forschungsparadigmen 1145  
           2.2 Fragestellungen, Methoden und Probleme der Erwerbslosigkeitsforschung 1146  
           2.3 Ergebnisse der Forschung 1150  
           2.4 Offene Forschungsfragen und Forschungslücken 1168  
        3 Maßnahmen zur Wiedereingliederung von Erwerbslosen in das Arbeitsleben, Outplacement und der Wiedereinstieg nach Kinderpause 1170  
           3.1 Maßnahmen zur Wiedereingliederung in das Erwerbsleben 1170  
           3.2 Outplacement 1173  
           3.3 Der Wiedereinstieg in den Beruf nach Kinderpause 1176  
        4 Der Rückzug aus dem Beruf 1180  
           4.1 Historische Entwicklung 1181  
           4.2 Forschungsparadigmen und theoretische Annäherungen 1182  
           4.3 Fragestellungen, Methoden und Probleme der Berufsaustrittsforschung 1185  
           4.4 Ergebnisse der Forschung 1188  
           4.5 Offene Forschungsfragen 1203  
        5 Trends und Ausblick 1204  
        Literatur 1205  
  Autorenregister 1222  
  Sachregister 1264  

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