Personalwirtschaft

Personalwirtschaft

 

 

 

von: Hans Jung

De Gruyter Oldenbourg, 2008

ISBN: 9783486587098

Sprache: Deutsch

1039 Seiten, Download: 6287 KB

 
Format:  PDF, auch als Online-Lesen

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Personalwirtschaft



1. Personalbedarfsplanung (S. 113-114)

Die Personalbedarfsplanung gehört mit zu den wichtigsten Aufgaben der Personalwirtschaft eines Unternehmens. Sie stellt die Grundlage der gesamten Personalplanung und die Nahtstelle zwischen den anderen Unternehmensplänen und den Personalplänen dar. Für sich isoliert betrachtet wäre sie wenig aussagefähig, da personelle Entscheidungen von anderen Unternehmensplanungen wie z.B. der Absatz-, Produktions- und Investitionsplanung wesentlich beeinflusst werden. Andererseits würde die Planung in den anderen Bereichen ohne Berücksichtigung der personellen Möglichkeiten zu unerwünschten Wirkungen und Konsequenzen führen. Die personalwirtschaftlichen Planungen müssen deshalb von Anfang an in allen planerischen Aktivitäten Berücksichtigung finden.

1.1 Planung des Personalbedarfs

Unter Planung versteht man allgemein die gedankliche Vorwegnahme zukünftigen Handelns. Die Zukunftsorientierung als Charakteristikum der Planung sowie die Tatsache, dass bei der Personalplanung das menschliche Verhalten nie exakt voraussehbar ist, bedingen, dass die Personalplanung mit einem gewissen Maß an Unsicherheit verbunden ist. Dennoch, oder gerade um dieses Risiko durch geeignete Entscheidungsalternativen zu minimieren, muss systematisch geplant werden.

Die Personalbedarfsplanung ist das Kernstück des Personalplanungssystems. Um die erforderlichen Maßnahmen zum Abgleich von Bedarf und Bestand (Personalbeschaffung bzw. -abbau, Personaleinsatz und Personalentwicklung) zu planen, muss erst eine Voraussage und Planung der benötigten Arbeitskräfte erfolgen.

Zu Beginn jeder Planungsperiode ist der Personalbestand Ausgangspunkt für die Planung des künftigen Personalbedarfs. Personalbestand und -bedarf stehen im direkten Vergleich zueinander. Aufschluss über den Personalbestand geben Informationsquellen des Personalbereichs (z.B. Personalstatistiken, Mitarbeiterbeurteilungen). Da für die Dauer einer Planungsperiode der Personalbestand nicht konstant ist, ist es Aufgabe der Personalbedarfsplanung, diesen in quantitativer wie qualitativer Hinsicht neu zu planen und darüber hinaus, ausgehend von personalpolitischen Grundsätzen über den Personalbedarf, weitgehend zu entscheiden.

Die Ergebnisse betrieblicher Teilplanungen (z.B. Absatz- und Produktionsplanung) sind bei der Ermittlung des zukünftigen Personalbedarfs in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht zu berücksichtigen. Häufig werden innerhalb der Kostenplanung Personalbudgets vorgegeben, die der Personalplanung gewisse Grenzen setzen.

Durch eine Objektivierung der Verfahren garantiert die Personalbedarfsplanung eine Gleichbehandlung unterschiedlicher Unternehmensbereiche. Die genaue Abstimmung von Bedarf und verfügbarem Mitarbeiterpotenzial ermöglicht eine Rationalisierung des Personaleinsatzes. Durch eine rechtzeitige Ermittlung des Personalbedarfs kann die Realisierung technischer und organisatorischer Veränderungen gesichert werden.

Bei der quantitativen Personalbedarfsplanung wird die Stimmigkeit der Anzahl der Mitarbeiter mit den vorhandenen Arbeitsplätzen berücksichtigt. Da sich jedoch die Mitarbeiter in einer Vielzahl von Eigenschaften unterscheiden und sie nach diesen Eigenschaften eingesetzt werden, bedarf es auch einer qualitativen Personalbedarfsplanung. Die qualitative Personalbedarfsplanung orientiert sich an der Qualifikation der Mitarbeiter, wobei einmal die Berufsausbildung, die Berufsart sowie die Lohn- und Gehaltsgruppe ausschlaggebend sind. Bei einer besonders detaillierten Planung werden die Fähigkeiten der Mitarbeiter berücksichtigt. Damit ist es möglich, bei einer Individualplanung mit detaillierten Fähigkeits- und Anforderungsprofilen zu arbeiten.

1.1.1 Einflussfaktoren auf den Personalbedarf

Der Personalbedarf wird von vielen unternehmensinternen und - externen Faktoren beeinflusst, d.h. mit jeder Veränderung variiert er sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht.

Externe Einflussfaktoren, die wirtschaftlich, politisch, rechtlich oder technologisch bedingt sein können, wirken über entsprechende Unternehmenspläne auf den Personalbedarf ein.1 Dies können z.B. Änderungen des Konjunkturverlaufs oder des Konkurrenzverhaltens sein, die Veränderungen der Absatzchancen eines Unternehmens zur Folge haben.

Die Erweiterung des EU-Binnenmarktes stellt eine besondere Herausforderung für die Personalplanung dar, da die EU-Integration von vielen Unternehmen positiv für die künftige Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen eingeschätzt wird. Nach der Erweiterung der EU wird sich der Konkurrenzkampf um qualifizierte Arbeits- und Führungskräfte noch verschärfen, weil nicht nur die EU-Länder, sondern auch Japan, die USA und die Schwellenländer verstärkt Einfluss gewinnen wollen.

Es ist die Aufgabe des Personalplanungsstabes, solche Entwicklungen zu verfolgen, voraussehbare Trends in ihren Auswirkungen einzuschätzen und bei den Planungen zu berücksichtigen. Die notwendigen Informationen über gesamtwirtschaftliche oder branchenspezifische Entwicklungen vermitteln Wirtschaftsforschungsinstitute, Wirtschaftsdienste, aber auch Fachverbände in Form von Prognosen, Konjunkturberichten oder Branchenanalysen.

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